文/钱韬

摘要：技术经理人号称科技“红娘”，全程参与科技成果转化产业化，是推动科技创新与产业创新深度融合的重要力量。而当前技术经理人缺口较大，我国科研人员与技术经理人的配比不足100：1，远低于欧洲25：1的水平。同时，激励支持机制不够健全，收入多元化不足，社会化培养也不够完善。建议建立具有中国特色的专业化技术经理人队伍，完善激励支持机制，促进收入多元化，推动技术经理人能力等级评价的全面推广，来提升技术经理人的行业价值认识，增强行业吸引力，从而更好地促进技术要素在科技创新中的迭变赋能。

民建成员、民建中央特邀信息员、上海市政协社情民意骨干信息员、民建上海市委经济研究专委会第一副主任、上海市徐汇区发展和改革委员会科员、上海经济社会发展研究院社会研究所研究员钱韬反映，作为连接创新链与产业链纽带的技术经理人，全程参与科技成果转化产业化，已成为推动科技创新与产业创新深度融合的重要力量，有着科技“红娘”的称号。在我国科技创新突破“卡脖子”技术难题时，如何保障科技成果成功跨越实验室与市场的鸿为产业化奠定坚实基础，这就离不开技术经理人的赋能。党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》，对深化科技成果转化机制改革作出重要部署，明确提出要加强技术经理人队伍建设。

当前，我国技术经理人队伍建设仍处于初级阶段，难以充分满足科技成果转化的现实需求。随着科技强国建设步伐加快，越来越多的科技成果需要转化，兼备技术与市场、金融、法律、管理等多领域知识的高水平复合型技术经理人尤其缺乏，加强技术经理人队伍建设势在必行。由于我国科技创新发展的需要和技术经理人队伍建设发展情况，决定我国并不能简单照搬国外经验，而是应该建立具有中国特色的专业化技术经理人队伍，才能更好地促进技术要素在科技创新中的迭变赋能。

一、我国技术经理人队伍建设存在的问题：

(一)技术经理人的培养速度无法满我国科技创新发展的需要。作为科技成果从实验室走向市场的“桥梁”和“催化剂”，技术经理人在推动科技创新与产业创新深度融合方面发挥着至关重要的作用。当前我国技术经理人队伍建设还处于发展初期，其规模、质量尚难满足科技成果转化的现实需求，兼备技术与市场、金融、法律、管理等多领域知识的高水平复合型技术经理人极为紧缺。据统计，截至2023年底，我国高校院所专职从事科技成果转化的人员超过1.7万名;据科技部印发的《“十四五”技术要素市场专项规划》，到2025年，我国技术经理人数量将突破3万名。现在我国技术经理人缺口巨大。据测算，我国科研人员与技术经理人的配比不足100：1，远低于欧洲25：1的水平。上海、江苏、广州、深圳、杭州、成都、重庆等多地早在前几年的“十四五”计划中，就已经把技术经理人列入紧缺人才开发目录。

(二)技术经理人的激励支持机制还不够健全，其收入有待进一步多元化。现在由于缺乏明确的佣金标准及清晰的职责边界，技术经理人的行业收入并不高，行业吸引力仍有所不足。激励的多元化明显不足，如股权投资收益、孵化服务费、咨询费等服务收入。造成此现象的原因主要是技术经理人的价值尚未有足够的认识，同时市场化程度不高也是重要原因。比如高校院所等事业单位在编技术转移服务人员存在“不敢拿”科技成果转化奖励费的现象，这就使他们的劳动成果难以得到合理的回报，从而影响到技术转化的效率上。

(三)技术经理人的社会化培训仍有待完善。很多社会化培训组织分散、规模偏小，缺乏规范、完整、持续更新的知识体系和线上服务平台;而且理论培训多，实操培训较少，使得技术经理人在专业知识和实务操作方面难以形成有效累积和梯度提升。大数据在教育培训中的应用很快，但其智能分析能力、辅助设计能力尚未得到充分利用，如在学员个体能力分析、分阶段的培训目标设计、个性化培训设计等方面还需进一步推进。

二、对策建议

为此，建议建立具有中国特色的专业化技术经理人队伍，加快培养速度明确人才培养的专业化、职业化的目标，完善技术经理人的激励支持机制，促进收入的多元化，完善技术经理人的社会化培训体系，推动技术经理人能力等级评价的全面推广，提升技术经理人的行业价值认识，增强行业吸引力，才能更好地促进技术要素在科技创新中的迭变赋能。具体建议如下：

(一)加快技术经理人的培养速度，在“十五五”制定中把技术经理人加入到紧缺人才开发的目录里，明确人才培养的专业化、职业化的目标，打造具有中国特色的专业化技术经理人队伍，为推动科技创新与产业创新深度融合全面赋能。现在的技术经理人的人才缺口，就是技术成果转化的高效性的重要体现。加快技术经理人的培养速度，不断降低我国科研人员与技术经理人的配比。

(二)加快完善技术经理人的激励支持机制，促进收入的多元化，提升技术经理人的行业价值认识，来增强行业吸引力，从而让技术经理人能够更加潜心服务科技成果转化。以往技术经理人的收入主要是基础的服务收入，通过引入股权激励、收益分成等更加多元化的激励机制，让技术经理人的收入更加客观，来提升行业吸引力。

(三)加快完善技术经理人的社会化培训体系，规范技术经理人社会化培训模式，推动技术经理人能力等级评价的全面推广，从而促进技术经理人专业化能力提升。围绕产业发展需求和领域特点，聚焦技术经理人专业化能力提升，注重理论与实践相结合的分类培训，明确社会化培训的目标即专业化、职业化，从根本上改变技术经理人行业的市场化程度不高的现状。

本文观点供交流参考